Optimiser votre processus de recrutement.

Confrontées à un contexte changeant, les entreprises sont à la recherche de compétences rapidement adaptables..

Les salariés montrent moins d’affectivité vis à vis de leur poste, le papy boom entraîne des départs qu’il faut remplacer au moins partiellement alors que la tranche d’âge arrivant sur le marché est faible, sans compter les fusions, absorptions ou autres changements structurels qui rythment la vie des entreprises.

Dans ce contexte, le recrutement donne tout son sens au mot : « ressource »  des RH et les entreprises se mobilisent pour offrir au moindre coût la meilleure adéquation entre charge de travail, effectif et compétence.

Deux solutions s’offrent aujourd’hui aux responsables des ressources humaines :

- Organiser un service de recrutement interne qui a l’avantage d’assurer l’homogénéité des approches

- Externaliser le recrutement en faisant appel à des cabinets extérieurs qui prennent en charge tout le processus de recrutement de la publicité jusqu’à la présentation de quelques candidats.

Il n’entre pas dans notre propos de comparer avantages et inconvénients de l’une ou l’autre formule qui toutes deux, selon nous, relèvent de pratiques d’un autre âge.

Nous constaterons simplement que les entreprises ont toujours en interne les personnels capables de juger la valeur des candidats sur un plan technique.

D’ailleurs, la spécialisation toujours plus pointue des profils recherchés fait qu’il devient très complexe, pour un cabinet extérieur, de valider la technicité des candidats.

Le recours à l’externalisation du recrutement repose sur deux arguments majeurs :
- La confidentialité : l’anonymat du cabinet extérieur protège les organisations qui ne souhaitent pas être harcelées par des candidats adoptant de plus en plus une véritable stratégie marketing pour trouver un emploi,
- La sécurité : un recrutement raté coûte cher : les DRH et les entreprises veulent une garantie de résultat.

Les freins à l’externalisation sont de deux ordres :

- Le coût tout d’abord : passer par un cabinet extérieur coûte cher.
- La légitimité : Les candidats retenus assoient la légitimité de leurs compétences sur le fait qu’elles ont été validées par un prestataire extérieur et non par l’entreprise elle-même.

Confronté à ces données, nous avons tenté de poser l’équation suivante :
« Comment assurer la logistique, qualité et la confidentialité des recrutements en respectant la personnalité et la légitimité technique de l’entreprise, le tout, pour un coût modique ? »

La réponse à cette équation complexe passe par la conception d’une troisième option offerte aux responsables RH : une formule mixte entre externalisation et recrutement en interne qui repose sur une séparation du processus de recrutement entre l’entreprise et le cabinet extérieur : l’entreprise assurant la sélection technique alors que le cabinet prend en charge la logistique du recrutement et l’aspect comportemental du candidat.

La méthode CECI

La méthode « CECI » (Cadre d’ Evaluation des Compétences Implicites) apporte un nouveau regard sur le recrutement : elle organise la répartition du travail en limitant l’intervention Innovence aux seuls aspects nécessitant réellement une expertise spécifique.

L’entreprise conserve, de bout en bout, la maîtrise du processus organisé selon six phases :

La définition du poste : C’est la structure d’accueil qui définit les caractéristiques techniques du poste à pourvoir (savoir, savoir faire, type de contrat, rémunération …).
Innovence formalise le profil du savoir être au cours d’une interview réalisée le plus souvent avec le responsable hiérarchique (n+1) et, éventuellement, le DRH.
Les outils que nous proposons leur permettent de sélectionner et de pondérer les compétences personnelles ou sociales spécifiques au poste.

La rédaction de l’annonce : Prenant appui sur la définition du poste, nous proposons une rédaction. Rédiger une annonce est en effet un exercice qui requiert une expertise particulière (ouvrir le champ des candidatures en restant précis, informer sans tout dévoiler…). L’entreprise valide la rédaction avant publication.

La diffusion : Aujourd’hui, le marché de l’emploi c’est d’abord Internet : 90% du marché dont 75% par annonce sur des sites spécialisés.
Si l’accès à l’emploi est simplifié pour les candidats, la gestion en est plus complexe car plus ciblée. C’est pourquoi nous prenons en charge la gestion des publications et, le cas échéant, les recherches sur les cévéthèques (plus de 350.000 C.V. de moins d’un an disponibles).

La réception des candidatures : par Innovence et en son nom, permet de garantir la confidentialité de l’entreprise. C’est à partir des C.V. reçus que s’organise la répartition du travail entre l’entreprise ou Innovence sur l’appréciation technique ou comportementale. Un premier tri, réalisé par Innovence permet d’écarter les candidatures fantaisistes ou franchement décalées. Puis l’entreprise sélectionne les candidats, elle juge les aptitudes techniques valides en notant le « savoir et le savoir faire » sur les C.V.
C’est le Manager, assisté le cas échéant par le DRH, qui procède à cette notation. Notre expérience montre qu’une minute en moyenne suffit pour qualifier un C.V.

La charge de travail est faible pour le manager. En procédant ainsi, c’est bien l’entreprise et le manager qui sont à l’origine de la première sélection, créant ainsi un lien fort qui perdurera. L’entreprise informe Innovence de son souhait de voir examiner les candidats qu’elle estime adaptés sur le savoir et le savoir faire.

L’accueil des candidats : Les candidats sont examinés selon les principes de « l’intelligence émotionnelle » (ouvrage de Daniel GOLEMAN – Edition Robert LAFONT). Rappelons que le manager et le DRH ont réalisé, selon une méthode proposée par nous, un profil du savoir être nécessaire au poste. Un entretien approfondi (entre 2 et 3 heures) permet de dresser un profil émotionnel du candidat et de le comparer avec celui du poste. Au delà d’un certain niveau de convergence, nous garantissons le candidat durant toute sa période d’essai. A ce stade, le candidat est noté sur les trois piliers de la compétence : le savoir, le savoir faire et le savoir être.

La sélection finale : L’entreprise reçoit un dossier pour tous les candidats reçus (même si le savoir être se révèle insuffisant). Ce dossier comprend : les résultats des tests éventuels, l’adéquation du profil émotionnel au poste et un commentaire de synthèse. C’est l’entreprise qui opère le choix final et contacte directement les candidats qu’elle souhaite recevoir.

Ainsi organisés, les recrutements offrent les garanties de sécurité, de qualité et de confidentialité, tout en conservant à l’entreprise la maîtrise du processus pour un coût deux à trois fois moins cher qu’une démarche classique…
CECI explique cela…

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